«El reconocimiento que reciben las personas en el contexto laboral hace que adquieran visibilidad. No se trata, en este caso, de otorgar a los empleados recompensas económicas o premios de cualquier índole, sino de hacerles saber que son importantes. Se trata de apreciar de forma explícita el aporte de valor a los procesos que realizan, y que contribuyen a los resultados obtenidos por la organización.»
Entendamos «feedback» como el acto de ofrecer información sobre el resultado de un proceso o de parte de un proceso. Puede involucrar desde consejos, comentarios y evaluaciones relacionados con el cumplimiento de metas y objetivos.
Según un estudio realizado por la profesora Sarah K. Yazinski, de la Universidad de Scranton, si son utilizados de forma correcta, los sistemas de feedback pueden ayudar a la empresa a mantener sus trabajadores, especialmente cuando el feedback es ofrecido para estimular el desarrollo de habilidades y la inserción del empleado en el negocio.
Podríamos partir del proceso «feedback» como una base para el desarrollo personal y profesional permitiendo que el empleado entienda el proceso y los sucesos que tienen lugar en la empresa; permitiendo así una conexión entre entorno-empleado identificando nuevas oportunidades de mejora en su labor.
Un empleado sin feedback por parte de los superiores jerárquicos es un empleado perdido y que finalmente terminará por desvincularse de los objetivos empresariales que la organización marca.
Claves para un feedback correcto
Ya sea para comunicar aspectos tanto positivos como negativos, este proceso comunicativo debe desarrollarse con cierta cautela y teniendo en cuenta diversos aspectos que nombramos a continuación.
– Busca el momento adecuado: escoge el momento en el que crees que la otra persona puede estar más receptiva. Tampoco hay que esperar semanas, meses o años.
– Escoge el mejor canal: El texto escrito es muchísimo más frío que una llamada y ya no digamos, que una comunicación cara a cara. Si el tema que quieres abordar es importante, cítate con la otra persona para proporcionarla toda la información necesaria.
– Mensaje que sea aplicable: A la hora de informar a la otra persona, intenta desarrollar mensajes y juicios en base a correcciones que sean aplicables.
– Sobre hechos y no sobre interpretaciones: Los feedbacks que se basan en interpretaciones o en aproximaciones no van a ayudar a la otra persona. En lugar de ello, lo que quieras decirle debe estar basado en hechos observables e indiscutibles y no es algo que tú piensas.
– Cuidado con las palabras prohibidas: Existen algunas palabras que deberían ser evitadas a toda costa en un buen feedback, como “siempre” o “nunca», puesto que establecen una concepción extremista del comentario que se está aportando.
– Otra palabra que hay que poner en observación es “pero”: Se dice que es el gran borrador universal, ya que lo que va antes del “pero” se anula de nuestra atención. “Cuánta iniciativa tienes pero qué mal trabajas en equipo”.
– Cuando tú haces esto, yo me siento: Cualquier feedack que aluda a la persona en vez de a su actitud desarrollará una connotación negativa. Por eso, es más efectivo decir “llegas tarde” a comentar “eres impuntual”. Habla de cómo te afecta lo que dice y/o hace y de lo que necesitas que haga para cambiarlo.
– Específico y útil: Si hay algo de alguna persona que te moleste, sé lo más concreto posible y lo más directo. No des mil y una vueltas, le llenes de datos y no le ayudes a ver qué puede hacer para resolverlo. De este modo, además, le ayudas a saber cómo puede mejorar su siguiente acción o palabra.
Beneficios del feedback
Como proceso de comunicación implantado y presente desde hace mucho tiempo, se han podido llegar a recopilar diversos beneficios presentes fruto de esta comunicación entre empresa, cargos superiores y trabajador.
A continuación, nombramos algunos de los hechos fructuosos de un correcto feedback.
1) Aumenta el sentimiento de pertenencia:
La pertenencia aumenta cuando la disposición entre acoger y ser acogido es mutua. Cuando los cargos superiores permite que los empleados participen activamente en los procesos organizacionales da lugar a la creación de un clima de pertenencia y compromiso, haciendo que el empleado sienta que aporta implicándolo más en sus funciones.
2) Mejora el rendimiento:
Las empresas que aplican el feedback de forma notoriamente diaria perciben un aumento en la productividad de sus trabajadores.
No es lo mismo desarrollar las labores en una organización que no te escucha que hacerlo en una en la cual se siente que tu opinión tiene lugar y puede llegar a contribuir en los procesos.
3) Potencia los puntos fuertes de cada empleado:
El intercambio de ideas, posturas y apreciaciones suele derivar en el hallazgo de nuevas aptitudes y facultades en los empleados.
L empleados gozarán de una mejora en su autoestima y estarán más seguros en el desempeño de sus labores diarias.
4) Estrecha la relación directivo-empleado:
Cuando el feedback se realiza entre distintos niveles jerárquicos, el principal efecto que se advierte es una mejora en la relación directivo-empleado: tanto el uno como el otro dominan los cauces de ese intercambio. Incluso si el feedback es negativo, lo que derive de él servirá para optimizar el vínculo.
5) Define estrategias y métodos de acción:
El feedback con los trabajadores puede llegar a ser una herramienta muy útil en los procesos de toma de decisiones.
A veces, los propios empleados, por su cercanía con las situaciones, son los más indicados para opinar sobre un asunto en concreto. En esos casos, la función del líder consiste en escuchar sus aportes y sugerencias.
Referencias
https://retos-directivos.eae.es/beneficios-de-ofrecer-feedback-en-la-comunicacion-de-tu-empresa/
https://destinonegocio.com/gestion/que-es-el-feedback-entiende-como-puede-ayudar-a-retener-a-los-trabajadores-2/
https://www.quentic.es/articulos-de-expertos/la-cultura-del-feedback-y-el-error/
https://prevencionar.com/2016/02/24/como-dar-un-buen-feedback/
NTP 966: Eficacia preventiva y excelencia empresarial (I): buenas prácticas en gestión empresarial.
Guía para realizar una comunicación eficaz en prevención de riesgos laborales en la empresa y fomentar la PRL
Autor:
Pablo García – Técnico Superior PRL en MetaContratas.
